2009年 10月 31日
「働きやすさ」と「働きがい」の違い |
なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか
超~久々に、社労士的な話題。
この記事、実は診断士の勉強中にたまたま発見し、非常に興味を持ったので取っておいたもの。
読みながら、ウチの会社のことが頭に浮かび、思わず苦笑い。
実はこの「働きがい」、アニキが求めていることでもある。
同じ仕事を十数年続けていると、たまに自分の仕事が果たしてお役に立っているのだろうか、などと思ってしまうことがよくあるもので、思えば思うほどヤル気が失われ、いたたまれなくなり自販機へ走り、そこで新商品の「BOSS 甘くないオレ」を発見し飲んだらこれがなかなかウマく、すっかり機嫌を直しその日の仕事はスッキリこなし、翌日さらにいたたまれなくなり自販機に走り、そこで新商品の「濃いめの一服」を発見し、これを飲みゃあ気分も引き締まること受け合いと確信し、飲んだらミルクも濃かったためいたたまれない気分も濃くなってしまい、その日の仕事がメチャクチャになったりする。←アニキは基本ブラックです!
そんなことはど~でもいい(笑)のだが、さてこの「働きがい」である。
すぐ頭に浮かんだのは、ハーズバーグの「動機づけ-衛生理論」。
「働きやすさ」=衛生要因 「働きがい」=動機づけ要因 といったところか。
衛生要因をいくら改善しても従業員の不満が解消されるだけでヤル気にはつながらない、というアレである。
ウチの社長などは、よく、
「ウチの会社は福利厚生も設備も車両も同業他社と比べて明らかにいいのだから、もっと頑張ってもらわねば困る!」
といった類のことを朝礼の場で繰り返ししゃべるのであるが、従業員サイドからすれば
「あ~あ、また始まったよ。押し付けがましいったらありゃしない…」
といった受け取り方になってしまい、意図したのと真逆の効果となり、社長の苦悩がさらに深まるという悪循環が発生する。
で、この不況となり、ご多分に漏れず売上が落ち、経費も賞与も大幅カットが確実視され、さらにヤル気が失われていくという、「デフレスパイラル」状態に陥っていくのである。
アニキは特に、以下の文章に強い関心を持った。
「やや荒唐無稽かもしれないが、働く人は、雇用を継続しながら、知的資本を投下しない選択肢もあるのである。投下する量や質を減らす場合もあるかもしれない。平易な言い方をすれば、一所懸命に働かないという選択である」
「そうしたときに働く人から、高いレベルの努力を引き出すには多くのコストがかかる。やりがいが感じられない仕事をしている従業員をモチベートする難しさを思い浮かべていただければよい。このような状況は、特に長期雇用で人材が確保されている場合に発生しやすいコストである」(以上、上記リンク先より転載)
…まるでウチの会社を言い当てられているようで、ギクリとしてしまった。
そして、自分の心の内も、である。
全てでは、ないけれど。
大企業も中小企業も、抱える問題のレベルこそ違えど、人材を生かすという命題は同じ。
特に中小企業はオーナー経営・家内工業的な会社が多く、単に経営的な視点だけでは片付けられない問題も多い。
しかし、小さいからこそ、従業員の能力を最大限に引き出さないと、これからの時代を乗り切ることは難しい。
むしろ中小企業だからこそ、「働きやすさ」の充実は難しくても「働きがい」のある会社をつくることは可能であると思う。
そのためにはビジョンの共有など、経営の基本をしっかりと行っていくことがまず第一歩。
未来に向かう企業の姿を従業員と分かち合うことが必要となる。
そういった意味で、従業員目線に立つなどの意識改革も必要となる。一緒に頑張ろう、ということだ。
難しいけれど、当たり前のことを一つ一つ、地道に積み重ねていかねばならない。
書くのにエラい時間がかかってしまった…浅はかな知識でこんな難しいテーマにチャレンジしちゃいかんなぁ。
ではおやすみなさ~い!
超~久々に、社労士的な話題。
この記事、実は診断士の勉強中にたまたま発見し、非常に興味を持ったので取っておいたもの。
読みながら、ウチの会社のことが頭に浮かび、思わず苦笑い。
実はこの「働きがい」、アニキが求めていることでもある。
同じ仕事を十数年続けていると、たまに自分の仕事が果たしてお役に立っているのだろうか、などと思ってしまうことがよくあるもので、思えば思うほどヤル気が失われ、いたたまれなくなり自販機へ走り、そこで新商品の「BOSS 甘くないオレ」を発見し飲んだらこれがなかなかウマく、すっかり機嫌を直しその日の仕事はスッキリこなし、翌日さらにいたたまれなくなり自販機に走り、そこで新商品の「濃いめの一服」を発見し、これを飲みゃあ気分も引き締まること受け合いと確信し、飲んだらミルクも濃かったためいたたまれない気分も濃くなってしまい、その日の仕事がメチャクチャになったりする。←アニキは基本ブラックです!
そんなことはど~でもいい(笑)のだが、さてこの「働きがい」である。
すぐ頭に浮かんだのは、ハーズバーグの「動機づけ-衛生理論」。
「働きやすさ」=衛生要因 「働きがい」=動機づけ要因 といったところか。
衛生要因をいくら改善しても従業員の不満が解消されるだけでヤル気にはつながらない、というアレである。
ウチの社長などは、よく、
「ウチの会社は福利厚生も設備も車両も同業他社と比べて明らかにいいのだから、もっと頑張ってもらわねば困る!」
といった類のことを朝礼の場で繰り返ししゃべるのであるが、従業員サイドからすれば
「あ~あ、また始まったよ。押し付けがましいったらありゃしない…」
といった受け取り方になってしまい、意図したのと真逆の効果となり、社長の苦悩がさらに深まるという悪循環が発生する。
で、この不況となり、ご多分に漏れず売上が落ち、経費も賞与も大幅カットが確実視され、さらにヤル気が失われていくという、「デフレスパイラル」状態に陥っていくのである。
アニキは特に、以下の文章に強い関心を持った。
「やや荒唐無稽かもしれないが、働く人は、雇用を継続しながら、知的資本を投下しない選択肢もあるのである。投下する量や質を減らす場合もあるかもしれない。平易な言い方をすれば、一所懸命に働かないという選択である」
「そうしたときに働く人から、高いレベルの努力を引き出すには多くのコストがかかる。やりがいが感じられない仕事をしている従業員をモチベートする難しさを思い浮かべていただければよい。このような状況は、特に長期雇用で人材が確保されている場合に発生しやすいコストである」(以上、上記リンク先より転載)
…まるでウチの会社を言い当てられているようで、ギクリとしてしまった。
そして、自分の心の内も、である。
全てでは、ないけれど。
大企業も中小企業も、抱える問題のレベルこそ違えど、人材を生かすという命題は同じ。
特に中小企業はオーナー経営・家内工業的な会社が多く、単に経営的な視点だけでは片付けられない問題も多い。
しかし、小さいからこそ、従業員の能力を最大限に引き出さないと、これからの時代を乗り切ることは難しい。
むしろ中小企業だからこそ、「働きやすさ」の充実は難しくても「働きがい」のある会社をつくることは可能であると思う。
そのためにはビジョンの共有など、経営の基本をしっかりと行っていくことがまず第一歩。
未来に向かう企業の姿を従業員と分かち合うことが必要となる。
そういった意味で、従業員目線に立つなどの意識改革も必要となる。一緒に頑張ろう、ということだ。
難しいけれど、当たり前のことを一つ一つ、地道に積み重ねていかねばならない。
書くのにエラい時間がかかってしまった…浅はかな知識でこんな難しいテーマにチャレンジしちゃいかんなぁ。
ではおやすみなさ~い!
by k-open-copen117
| 2009-10-31 01:17
| 社労士な話